平等就业权纠纷典型案件，判决书的判决理由部分
平等就业权是劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，是劳动者在招聘阶段及劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，劳动者，侵害劳动者平等就业权属于一般人格权范畴，应符合侵权责任构成要件。主要法规《中华人民共和国就业促进法》；相关文书阅读《平等就业权纠纷起诉状》，《平等就业权纠纷答辩状》。
目录
- 判决理由一：用人单位的用工自主权与劳动者的平等就业权之间的界限；
- 判决理由二：平等就业权与就业歧视；
- 判决理由三：劳动过程中产生的纠纷，不属于平等就业权的范围；
- 判决理由四：不属于就业歧视的三种情况；
- 判决理由五：不属于就业歧视的另外几种情况。
判决理由一：用人单位的用工自主权与劳动者的平等就业权之间的界限
本院认为，本案的争议焦点为，被告是否侵犯了原告的平等就业权。对此本院分述如下：
一、被告拒绝录用原告的原因认定
根据原告与孙某的通话录音显示，原告首先就被告招聘的收银员职位在店长直聘APP上进行应聘，后孙某在电话中得知原告身高为157cm，便告知原告不符合收银员的身高要求。但孙某随后又向原告介绍了服务员职位的情况，并表示可以添加微信详细聊。此后，从原告与孙某的微信记录来看，双方就服务员一职的细节进行了沟通，孙某在看过原告的简历后也同意对原告进行面试，并进一步表明招聘门槛较低。2022年12月25日，原告至xxx涮肉店面试服务员岗位，但未被录用。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条规定，在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。关于被告拒绝原告入职的原因，在本案第一次开庭时，孙某称系原告的身高及形象不符合标准，而在本案第二次开庭时，被告的另一名委托诉讼代理人对拒绝原因进行了补充说明，认为不仅包括原告的身高、形象，也包括原告的沟通能力、亲和力、与店长的配合程度等方面。
对此本院认为，被告的两名委托诉讼代理人在两次庭审中对同一事实进行了不尽相同的陈述，因实际对原告进行面试的人为孙某，且孙某在2023年1月20日与原告就面试被拒进行电话沟通时亦仅提到了身高及形象要求，符合其在庭审中的表述，而被告的另一名代理人未对两次陈述不同做出合理解释，故本院认为孙某的陈述更符合真实情况，也即被告拒绝录用原告的原因仅为身高及形象不符合服务员的录用标准。
二、被告的行为是否超出了用工自主权的范畴，侵犯了原告的平等就业权
首先，用工自主权是用人单位在不违反法律法规的情况下，根据工作岗位需要，所拥有的对招收和使用劳动力的自行决定权，也是社会主义核心价值观中“自由”的延伸实践。平等就业权规定于《中华人民共和国就业促进法》第三条中，指劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，且不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。平等就业权包括三个内涵：
第一，每一个劳动者都享有平等就业的权利和资格；
第二，劳动者不应在应聘时和工作中遭受歧视或差别对待；
第三，劳动者遭受差别对待的原因不属于用人单位设置的合理招聘条件。
由此可见，用人单位享有用工自主权，劳动者享有平等就业权，两种权利之界限应为用人单位设置的合理招聘条件。
其次，被告拒绝原告应聘的原因是否超出了用工自主权范围。平等就业权赋予了每一位劳动者都有同样获得某种工作岗位的机会，充分体现了社会主义核心价值观中“平等”的应有之义。但“平等”仅禁止用人单位对应聘者予以不合理的差别对待，而未剥夺用人单位对应聘者择优录用的权利。
本案中，从标准是否较易客观量化的角度来看，被告对服务员职位设置的多个招聘条件可概括分为硬性条件和软性条件。硬性条件即“18-30岁”“初中及以下学历”“不限经验”，软性条件即“身体健康，品貌端正”“普通话流利，善于沟通，具有亲和力”“有上进心，工作踏实”。承前所述，被告拒绝录用原告的原因为原告的身高及形象不符合标准，其中身高标准较易客观量化，故属于硬性条件，而形象标准与个人主观判断有关，不易客观量化，应属于软性条件。因被告公开发布的招聘广告中并未包含身高限制，且孙某在明知原告实际身高的情况下，在微信聊天中也同意对原告进行面试，故本院无法认定被告对服务员一职设置了身高条件。被告主张其在微信群中发布的招聘广告可以证明自2022年起即对服务员有身高要求，但微信群广告与被告在店长直聘APP上发布的职位广告不能视为对同一岗位的招聘，故本院对被告的主张不予采信。结合被告招聘条件中对服务员外表的概括性要求及孙某在电话中做出答复的实时语境，本院认为被告主张的“身高及形象不符合服务员的录用标准”系在通过面试对原告的外形进行综合考量后，认为原告与服务员的职位匹配不足而拒绝录用，该行为属于用人单位根据工作内在需要对于应聘者的择人偏好，不包含歧视之意，未对原告的平等就业权造成侵犯。
此外，需要注意的是，用人单位享有法律保障的用工自主权，但在向应聘者告知拒聘结果及原因时也需要注意表达方式，避免损害求职者的自尊和自我价值认同。如果用人单位认为应聘者不符合相关岗位要求的学历、专业、相关资质、工作经验等硬性条件，可以对应聘者直接如实告知；如果用人单位认为应聘者不符合相关岗位要求的软性条件，也应尽量顾及应聘者的自尊和感情，以恰当的方式表述拒聘原因。被告在电话中告知原告拒聘原因时使用的语句为“对身高及形象有要求”，在庭审中又进一步解释“形象要求”为“顺不顺眼”，虽然上述言辞并未体现出对原告的明显贬损，但原告据此认为被告的答复损害了其尊严及名誉感也符合普通人的情感认知。被告的行为虽不构成对原告人格权的直接侵犯，但无疑与“友善”的社会主义核心价值观要求相悖。友善要求人与人之间应该仁爱、互助、礼让、宽容，它不仅是朋友之间相处的观念及要求，也是整个社会的行为准则。无论应聘者属于何种情况被拒绝录用，用人单位均不宜使用消极负面言辞，而应以友善的方式应对，以免对应聘者的自尊感造成不必要损害。
三、原告主张的诉讼请求是否合理
根据《中华人民共和国民法典》第五百条之规定，当事人在订立合同过程中有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。诚信不但要求人们诚实，不欺诈，更要求人们在相互之间打交道时，要遵守承诺、兑现承诺、公平行事，既是“内诚于心”，更重“外信于人”。
劳动合同虽需用人单位和求职者之间达成合意方可成立，但因求职者一方实际上会承担更多“单向奔赴”的成本，故常先以自身条件去对照岗位要求，再行投递简历，以求获得接下来的面试机会。本案中，原告与孙某初次在电话中接洽时即告知其身高和个人情况，孙某以身高不足为由拒绝原告应聘收银员，并建议原告另尝试应聘服务员岗位，原告表示接受并同意更换职位，可以看出原告并未对被告设置的条件提出异议。在双方此后的交流中，孙某一再表示服务员职位“招聘门槛比较低”“应该没什么大问题”“如果能接受工作时间且之前接触过餐饮行业的话，应该面试完就能上班”，上述倾向性较强的语句足以使原告相信其完全符合服务员的身高条件，并对其较大可能应聘成功产生合理期待和信赖。
本院认为，如被告对服务员岗位确需有身高要求，应在面试前如实告知原告，使原告衡量利弊后作出是否继续付出应聘成本的理性判断。因被告在招聘过程中存在违背诚信原则的行为，造成原告在应聘过程中产生了实际损失，本院认定原告2023年1月20日来京面试产生的交通费及住宿费共800元为合理损失，被告应予补偿。原告主张的其他费用不属于合理损失，本院不予支持。
因被告未侵犯原告的人格权及平等就业权，故对原告要求被告口头道歉并赔偿精神损失的诉讼请求，本院不予支持。
用工自主权虽然在一定程度上体现为用人单位可以“自由设岗，自主招聘”，但该种自由也仅限于一定的实施空间，并不意味着用人单位可以随意更改招聘条件，对应聘者“召之即来，挥之即去”。
本案虽仅是日常生活中的普通一隅，但充分体现了在劳动合同订立过程中，无论是用人单位抑或劳动者，不仅需要有充分的信心预期对方能履行承诺，更需要诚实地向对方传递真实的信息，将社会主义核心价值观中树立的“诚信”准则贯穿始终。只有用人单位不断增强用工包容性，营造一个公平竞争、合理有序、诚信友善的就业环境，才会极大增强劳动者就业的信心和底气，使每一位劳动者都有通过勤奋劳动实现自身价值的机会。
判决理由二：平等就业权与就业歧视
本院认为,劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。就民事侵权责任而言,劳动者享有的平等就业权属于一般人格权的范畴,侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据,其主要表现方式为就业歧视,就业歧视包含两个方面的基本要素:
一是存在差别对待的行为;
二是这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。
本案中,原告以平等就业权纠纷为案由起诉被告公司,并要求被告公司承担相应的民事侵权责任。本案争议的焦点为被告公司是否存在就业歧视行为问题，被告公司的行为是否符合侵权责任构成要件。
第一，根据原告提交的入职健康体检报告,体检结果中阳性结果和异常情况中未显示有传染病和职业病；
第二，被告公司主张其针对招聘岗位CRC的工作内容及目的设定了限制条件，该限定条件应该是不违反法律强制性和禁止性规定,且该限定条件应该是公开、提前告知的。虽然原告在收到录用通知书时确认录用通知书生效的前提是身体健康，以入职前的体检报告为准。现体检报告中异常情况包括先天性心脏病病史，但被告公司未提供充足的证据证明先天性心脏病病史属于重大疾病或者影响工作行为能力的障碍；
第三，被告公司虽主张原告的身体状况不适合应聘岗位工作强度，但未提供充足证据证明其主张；
第四，被告公司向原告发送的录用通知书载明了本通知生效的前提之一为身体健康，无重大疾病或者影响工作行为能力的障碍，以入职前的体检报告为准。在被告公司自制的《员工入职登记表》中，健康状况填写处并未对先天性心脏病病史进行特殊标注，被告公司未提供充足的证据证明原告10年前进行的心脏手术至今影响其应聘职位，或原告进行过的心脏手术病史即构成重大疾病或影响工作行为能力障碍。
综上，本院认为被告公司在原告进行入职体检后以原告先天性心脏病病史为由拒绝其入职，侵犯了原告的平等就业权，被告公司应当承担相应的民事责任。
判决理由三：劳动过程中产生的纠纷，不属于平等就业权的范围
本院认为，本案的主要争议焦点是原告的平等就业权是否受到侵害。
平等就业权是劳动者生存和发展的重要基础，依法受到法律保护。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条亦规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。所谓就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于某些与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关的因素采取区别对待、排斥或者给予优惠等违反平等权措施的行为。就业歧视的本质特征是不合理的差别对待。
本案中，原告提出其在从事劳动过程中，因怀孕受到不平等待遇，双方的争议是在履行劳动过程中产生的纠纷，不属于平等就业权的范围，因此，原告要求法院确认被告侵犯其平等就业权，本院不予支持。
关于被告的调岗行为是否违法，法律赋予用工单位自主用工、根据需要调整工作岗位，只要工作岗位的调整不具备歧视性、侮辱性调整，同时不具备不合理的差别对待，不应当认定为违法。被告在调整原告工作岗位时，未与原告进行协商，存在瑕疵，需加以改正。因被告的解除劳动合同，法院已经认定其违法解除劳动合同并判令被告继续履行合同，同时，原告提供的证据不足以证明调整岗位具有惩罚性、侮辱性、不对等性差别对待，原告陈述系因其怀孕，被告为达到辞退原告的目的，从而一步一步的设计并实施了违法辞退原告的行为，原告要求法院确认被告的调岗行为违法本院不予支持。
关于赔礼道歉，是侵权责任发生后的承担侵权责任的方式。被告与原告的纠纷系在劳动合同履行过程中产生，尤其是被告违法解除劳动合同而导致案件的矛盾尖锐、激化，但被告的行为并未对原告的名誉、声誉造成严重影响，亦不对原告产生社会公知的损害及影响，原告该项诉讼请求本院不予支持。
关于社会保险金，《中华人民共和国社会保险法》第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金”。从上述规定，可以看出，缴纳养老保险是用工单位的法定义务。原告在与被告劳动关系存续期间缴纳的社会养老保险中应当记入基本养老保险统筹基金的部分应当由被告承担，被告应当支付给原告。
判决理由四：不属于就业歧视的三种情况
本院认为，本案法律事实引起的纠纷发生在我国民法典施行前，应适用当时的法律、司法解释的规定。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供相应的证据予以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利的法律后果。
自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。具体到本案，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”故原告以平等就业权为案由提起本案诉讼，并无不当。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，其中身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。侵害劳动者平等就业权属于一般人格权范畴，应符合侵权责任构成要件，根据双方争议的焦点，本院分析认定如下：
一、被告是否存在违法解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》均要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同，但本案是原告与被告公司协商一致解除劳动合同，不适用于上述法律规定，生效的法律文书对此亦予以认定。
二、被告是否存在就业歧视行为问题。
1、安排出差不属于就业歧视。
首先，原告主张被告在其怀孕期间安排出差增大工作量，但并未举证被告安排原告出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明被告存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为。
其次，原告本人对孕期出差事宜是否提出异议，或者被告明知其怀孕而故意安排出差；再次，原告在2018年1月至生育之前正常工作，未出现增加工作量情况，一段时间内的出差不足以说明增加工作量。
2、降低薪资待遇不属于就业歧视。
2017年度原告考核结果为基本称职等次，被告作出职务（岗级）降级通知书，原告签字表示同意对其的职务调整，且原告主张事先在空白的考核登记表中签字，对此未提供充分、有效的证据加以证明，也无证据证明是因其怀孕而降低薪资待遇。
3、公开点名批评不属于就业歧视。
公开点名批评并不必然导致降低薪资待遇及解除劳动合同，两者之间没有法律上的直接因果关系。
综上，本案并不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权，原告的诉讼请求依据不足，本院不予支持。原告申请对录音进行司法鉴定并申请调取证据，本院不予准许。
判决理由五：不属于就业歧视的另外几种情况
本院认为，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。具体到本案，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”故原告以平等就业权为案由提起本案诉讼，并无不当。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，其中身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。侵害劳动者平等就业权属于一般人格权范畴，应符合侵权责任构成要件。另被告公司主张本案已过诉讼时效，没有事实和法律依据，本院不予采纳。根据双方争议的焦点，本院分析认定如下：
一、被告是否存在违法解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》均要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同，本案中，被告认可在2017年10月4日至2018年10月9日期间双方存在劳动关系，仅是应原告申请中止劳动合同，原告亦认可申请书中本人签字的真实性，称签字时纸上为空白，对该抗辩意见原告未提交证据证明，本院不予采纳，故上述期间不存在违法解除劳动合同的问题。
二、被告是否存在就业歧视行为问题。
原告所主张试用期工资问题、年终奖金问题、休假期间待遇问题是否属于就业歧视。
依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，用人单位可根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告上述问题已在劳动争议案件中予以一并主张，且受劳动法调整，并不属于就业歧视。
关于劳动合同到期后不续签的问题，双方劳动合同已于2019年9月27日到期，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的，且双方并不存在不得解除劳动合同的情形，故劳动合同到期后不续签亦不属于就业歧视。原告主张是因为其两次怀孕、请假多等问题才不与其续签合同，并未有证据证明。
综上，本案并不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权，原告的诉讼请求依据不足，本院不予支持。